Мантра системного мышления в рабочем проекте

Посты студентов Cистемное мышление
,
1

Мантра системного мышления
Мантра системного мышления1792×1024 667 KB

Попробую изложить свои размышления при заполнении “мантры системного мышления” применительно к выбранному рабочему проекту. Краткое описание проекта я приводил в одном из предыдущих постов.

Какова ваша цепочка/граф создания?
Моя цепочка создания такова: организатор Школы Менторов → Мастер-группа (преподаватели Школы Менторов) → Менторы → Новые сотрудники.

Какова догадка о целевой системе?
Первичная догадка была - мастерство преподавателей Школы Менторов. Но в комментариях к посту о применении идей 4 главы курса к рабочему проекту было дано описано крайне важное уточнение. Настоящая целевая система для компании - мастерство новых сотрудников, а моя целевая система - что-то вроде вспомогательного сервиса.

Важно, что внутри компании мы обсуждали проект в целом правильно, но на интуитивном языке (не в терминах системного мышления) и недостаточно ясно. Теперь ясности больше и это хорошо. Еще хорошо, что грубых ошибок мы даже с интуитивным пониманием пока не сделали, но это никак не избавляет от необходимости понимание уточнять и углублять.

Системы в окружении (в момент эксплуатации)
Отдел рекрутинга/найма, ресурс-менеджеры (“назначатели” пар ментор-менти), операционный директор, отдел продаж, отдел маркетинга.

Что надо изменить в окружении целевой системы?

  1. Маркетинг: увеличить количество целевых лидов.
  2. Продажи: увеличить фактическую нагрузку на производственные отделы.
  3. Рекрутинг: увеличить среднее количество новых сотрудников, нанимаемых в квартал.
  4. Ресурс-менеджерам: 1 - использовать реестр менторов для назначений пар “ментор-менти” у новых сотрудников, 2- исполнять новый регламент Performance Review (менторство как отсекающий фактор).
  5. Операционный директор: контроль за метриками (гипотезы по метрикам в посте).

Каким способом/методом меняем окружение целевой системы?
Обучением новых сотрудников.

Какова роль целевой системы?
Моей: обеспечить нужный уровень преподавания (менторов) для новых сотрудников.
Конечной: предоставлять ресурсы в коммерческих проектах по целевой стоимости.

Из чего будем делать целевую систему?
Наиболее квалифицированные и лояльные сотрудники (A-players).

Какими методами работы делаем целевую систему?
Обучение, тренинги, инженерия сообществ.

Какова роль создателя?
У меня четыре роли:

  1. Роль: создатель курса. Интерес: запустить курс. Предпочтение: чтобы курс состоялся и регулярно работал без моего участия.
  2. Роль: методист. Интерес: учебная программа. Предпочтение: удовлетворение ограничений по содержанию программы, срокам обучения, нагрузке на учеников и преподавателей.
  3. Роль: наставник преподавателей (мастер-группы). Интерес: обеспечение квалификации преподавателей. Предпочтение: рост квалификации.
  4. Роль: администратор курсов. Интерес: своевременное решение всех адм. вопросов. Предпочтение: все делается вовремя и с нужным уровнем качества.

Кто/что будет создателем?
Моей целевой системы: директор по развитию.
Конечной целевой системы: операционный директор.

О чем пришлось подумать впервые?

  1. Не выделил явно роль администратора.
  2. Не выделил явно мастерство новых сотрудников как целевую систему. По понятным причинам, и мы в целом проект в нужном направлении обсуждали внутри компании, но не на правильном языке и все-таки не с достаточной ясностью.
  3. Метрики для контроля со стороны операционного директора: не только для контроля результатов изменений, и причинно-следственных связей этих результатов с действиями в проекте.

Что и кому надо предпринять, чтобы повысить шансы успешности проекта?
Выполнил пункты 1)-2). Осталось реализовать п.3). Для этого в фин. модели хорошо бы явно указать целевые параметры систем в окружении для успеха проекта (маркетинг, продажи, рекрутинг).

Что надо предпринять лично вам?
Пункт 3). И еще хорошо бы сделать план - фактный анализ ранее согласованной фин. модели с точки зрения попадания в планы по выручке, нагрузке и численности. Там уже должны быть существенные отклонения!

1 лайк
2

Проект явно образовательный, но содержание образования не обсуждается – это проблема. Иногда мелькают названия “сотрудник”, “менти”, “новый сотрудник” – но иногда вдруг поминается “маркетинг” (но не sales, и нет роли salesmen). Это означает, что обсуждение ведётся на уровень абстракции выше, чем предметная область проекта. Поэтому трудно будет разговаривать с сотрудниками в фирме – “страшно далеки они от народа” )))

Нас же не полностью “новый сотрудник” интересует, а только его часть – мастерство, которому надо научить. Какое именно это мастерство, на каком уровне владения? Как выглядит (прямо кино в голове прокрутить, .gif, а не статичную картинку дать) использование результата всей этой менторской деятельности? Что там сделанная нами целевая система, а что её окружение? Каким методом работает эта целевая система с окружением (какая её функция?). Каково использование целевой системы (мастерства, которому научили) в её окружении, с которым бы согласились все остальные на предприятии? И дальше от этого откручивать мантру – от системы в целевом окружении времени использования к создателям во время создания (через множество мелких шагов рассуждения, и там может быть ещё и граф создания, а не одно звено этого графа).

1 лайк
3

Не совсем так. В одном их предыдущих постов я указывал, чему учим (собранность, рациональность, коммуникация). И почему именно этому.

Вообще говоря, они по специальностям очень разные: разработчики, аналитики, дизайнеры, маркетологи, и т.д. И их “предметному” ремеслу мы их не учим, потому что проблемы практически у всех как раз на уровень выше:

  1. Не умеют планировать работу.
  2. Не умеют выделять главное и работать с приоритетами.
  3. Не умеют договариваться с живыми людьми.

Содержание обучения у нас отражено в учебной программе, она обсуждена и согласована с Заказчиком и остальными ролями в проекте, для кого это важно. По итогам каждого потока вносим в нее точечные улучшения. Она не выпадает из внимания. Регулярно с содержанием обучения работаем. В постах, наверное, об этом более подробно не писал потому, что много других объектов надо было описать)))

1 лайк
4

Первому семестру ШСМ учите?) ШСМ сама себе конкурентов растит. Во дела.

1 лайк
5

так это ж хорошо! больше конкуренции - качественнее-дешевле продукт)

2 лайка
6

Мастеру мы готовы выдать доступ препода к группе – по нашим курсам, у нас же есть преподский интерфейс. Если вузовская группа – то студентам дать бесплатный доступ к курсам с выполнением заданий, если группа корпоративная – то первой группе дадим бесплатный доступ, а остальные группы – ну, там недорого за доступ к серверам в месяц. Хорошо быть у нас мастером )))

Так что можно вообще брать наш первый семестр, да и второй, да и третий – и вести по ним свои корпоративные группы, почему бы и нет.

1 лайк
7

Не совсем первому семестру. Но первый семестр довольно быстро разворачивается в указанную сторону, там рациональность и операционный менеджмент сейчас стремительно добавляются – с 10 июля планируем переименовать в “Рациональную работу”, к 1 сентября завершить основное обновление текста, группы корпоративных клиентов пойдут по новому содержанию как раз с 10 июля, часть нового содержания начитана им будет устно преподами.

8

А сможете на каждый знак “?” из сообщения Анатолия ответить? Не просто так же, из внимания сбежало столько текста - все те вопросы, они до документа с описанием образования

1 лайк
9

Ответы на вопросы по применению “мантры” к рабочему проекту:

  1. Какое именно это мастерство, на каком уровне владения?
    Уровень владения оцениваем по проценту выполнения недельных планов: отдельно по деловым задачам, отдельно по личным задачам. Контролируем динамику показателей по неделям. Студенты пишут еженедельную рефлексию по заданной структуре, в ней отражают корректирующие действия и их связь с результатами (что получается/не получается, за счет чего, что изменили, над чем сейчас работают). Есть чек-лист для проверки рефлексии. По итогам обучения они пишут аттестационное эссе (оно тоже структурировано и тоже есть чек-лист проверки).

  2. Как выглядит (прямо кино в голове прокрутить, .gif, а не статичную картинку дать) использование результата всей этой менторской деятельности?
    Использование результата выглядит так: наши наиболее опытные и лояльные сотрудники становятся эффективнее на работе и довольнее жизнью в целом, они успевают справляться с рабочими задачами, начинают профессионально отдыхать и восполнять энергию, следить за здоровьем, отношениями, меньше расстраиваются, потому что начинают адекватно работать со стрессом и неопределенностью. Благодаря этому у них появляется свободное время и силы для личного развития и для развития вновь приходящих в компанию сотрудников.

    Каждому приходящему в компанию новому сотруднику назначается ментор (из числа успешно окончивших курс). Задача ментора - подготовить сотрудника для работы в коммерческом проекте для новичков или повысить его грейд (уровень мастерства) для опытных . Для каждой специальности есть матрицы компетенций с критериями оценки для каждого грейда (уровня мастерства).

    Мы исходим из того, что сотрудники, владеющие собранностью, рациональностью и умеющие договариваться с живыми людьми, успешнее и эффективнее решают задачи в рамках ЛЮБОЙ специальности. Поэтому фокус в обучении делаем на выбранных мастерствах.

    Ожидаем получить итоговый результат в повышении рентабельности бизнеса, потому то “выращенные” сотрудники работают в среднем дольше, эффективнее, чем сотрудники “с рынка”, и при этом стоят дешевле для компании.

  3. Что там сделанная нами целевая система, а что её окружение? Каким методом работает эта целевая система с окружением (какая её функция?)
    Ответы есть в основном тексте поста.

  4. Каково использование целевой системы (мастерства, которому научили) в её окружении, с которым бы согласились все остальные на предприятии?
    Если я правильно понял вопрос, то ответ на этот вопрос дается, в последнем задании к 5 главе, где выделяются 15 внешних ролей с интересами и предпочтениями, и далее рассуждаем, что надо сделать, чтобы их всех удовлетворить. Сюда дублировать не буду, слишком громоздко.

10

Попробуем, по кусочкам

Вот вы стоите рядом с лояльным и опытным Петей, который только что доучился, что именно он делает так (кроме радостного сжимания в кулачке распечатанного todo, целиком выполненного), что вы по каждому пункту убедитесь что обучение прошло верно?

(Нужна буквально gif - что именно происходит в физическом мире, а в тексте абстракции, они да, привычнее)

11

У разных Петь будут несколько разные действия, но, например:

  1. Стал планировать свои рабочие и личные задачи заранее (с горизонтом неделя и дольше)
  2. Стабильно (недели, месяцы) выполняет 85-90% и личных, и деловых планов, не задерживается на работе до 20 часов, все успевает.
  3. Делает не менее 3-5 физических активностей в неделю (тренажерный зал, бег, танцы, что-то еще).
  4. Планирует и организует свой отдых, получает достаточно радости и удовольствия от него (это тоже разное у разных людей).
  5. Обучает двух мидлов, которые через 4-8 месяцев превращаются в сениор разработчиков в своем стеке
  6. Демонстрирует требовательность при приемке задач в работу, не “берет под козырек”, а задает уточняющие вопросы, разбирается с контекстом.
  7. Находит общий язык с сотрудниками, с которыми ранее не получалось общаться. Управляемо проходит конфликты, договаривается.
1 лайк
12

А почему буквально ответить третий раз не получается? Это он все вместе делает стоя рядом с вами, за 2-3 секунды?

Дополнено: да, пусть это будет один из Петь и одна какая то ситуация

13

Я видимо не понимаю суть вашего вопроса. За 2-3 секунды рядом со мной ничего не произойдет. На таких временах, за редким исключением, вообще невозможно сказать, научился человек чему-нибудь или нет. Вы можете привести пример “правильного ответа”?

14

Возможно, проще будет ответить на вопрос Юли после того, как забежите немного вперёд и прочтёте вот тут про детский сад Монтессори, а затем ещё раз вернётесь к тому, что она спрашивает: Aisystant

1 лайк