Попробую изложить свои размышления при заполнении “мантры системного мышления” применительно к выбранному рабочему проекту. Краткое описание проекта я приводил в одном из предыдущих постов.
Какова ваша цепочка/граф создания?
Моя цепочка создания такова: организатор Школы Менторов → Мастер-группа (преподаватели Школы Менторов) → Менторы → Новые сотрудники.
Какова догадка о целевой системе?
Первичная догадка была - мастерство преподавателей Школы Менторов. Но в комментариях к посту о применении идей 4 главы курса к рабочему проекту было дано описано крайне важное уточнение. Настоящая целевая система для компании - мастерство новых сотрудников, а моя целевая система - что-то вроде вспомогательного сервиса.
Важно, что внутри компании мы обсуждали проект в целом правильно, но на интуитивном языке (не в терминах системного мышления) и недостаточно ясно. Теперь ясности больше и это хорошо. Еще хорошо, что грубых ошибок мы даже с интуитивным пониманием пока не сделали, но это никак не избавляет от необходимости понимание уточнять и углублять.
Системы в окружении (в момент эксплуатации)
Отдел рекрутинга/найма, ресурс-менеджеры (“назначатели” пар ментор-менти), операционный директор, отдел продаж, отдел маркетинга.
Что надо изменить в окружении целевой системы?
- Маркетинг: увеличить количество целевых лидов.
- Продажи: увеличить фактическую нагрузку на производственные отделы.
- Рекрутинг: увеличить среднее количество новых сотрудников, нанимаемых в квартал.
- Ресурс-менеджерам: 1 - использовать реестр менторов для назначений пар “ментор-менти” у новых сотрудников, 2- исполнять новый регламент Performance Review (менторство как отсекающий фактор).
- Операционный директор: контроль за метриками (гипотезы по метрикам в посте).
Каким способом/методом меняем окружение целевой системы?
Обучением новых сотрудников.
Какова роль целевой системы?
Моей: обеспечить нужный уровень преподавания (менторов) для новых сотрудников.
Конечной: предоставлять ресурсы в коммерческих проектах по целевой стоимости.
Из чего будем делать целевую систему?
Наиболее квалифицированные и лояльные сотрудники (A-players).
Какими методами работы делаем целевую систему?
Обучение, тренинги, инженерия сообществ.
Какова роль создателя?
У меня четыре роли:
- Роль: создатель курса. Интерес: запустить курс. Предпочтение: чтобы курс состоялся и регулярно работал без моего участия.
- Роль: методист. Интерес: учебная программа. Предпочтение: удовлетворение ограничений по содержанию программы, срокам обучения, нагрузке на учеников и преподавателей.
- Роль: наставник преподавателей (мастер-группы). Интерес: обеспечение квалификации преподавателей. Предпочтение: рост квалификации.
- Роль: администратор курсов. Интерес: своевременное решение всех адм. вопросов. Предпочтение: все делается вовремя и с нужным уровнем качества.
Кто/что будет создателем?
Моей целевой системы: директор по развитию.
Конечной целевой системы: операционный директор.
О чем пришлось подумать впервые?
- Не выделил явно роль администратора.
- Не выделил явно мастерство новых сотрудников как целевую систему. По понятным причинам, и мы в целом проект в нужном направлении обсуждали внутри компании, но не на правильном языке и все-таки не с достаточной ясностью.
- Метрики для контроля со стороны операционного директора: не только для контроля результатов изменений, и причинно-следственных связей этих результатов с действиями в проекте.
Что и кому надо предпринять, чтобы повысить шансы успешности проекта?
Выполнил пункты 1)-2). Осталось реализовать п.3). Для этого в фин. модели хорошо бы явно указать целевые параметры систем в окружении для успеха проекта (маркетинг, продажи, рекрутинг).
Что надо предпринять лично вам?
Пункт 3). И еще хорошо бы сделать план - фактный анализ ранее согласованной фин. модели с точки зрения попадания в планы по выручке, нагрузке и численности. Там уже должны быть существенные отклонения!