Изменения следует начинать с культуры. Культура — это определенные методы, которые приняты в обществе. Каждый человек, живущий в социуме, перенимает эти культурные методы. Изменение себя, компании или государства — это постановка новых методов работы.
Лучшие методы или SoTA обычно являются методами субкультуры. Например, манифест agile выработало небольшое сообщество, а потом с течением времени появились методы, которые стали корпоративной культурой.
Корпоративная культура — это методы, которые приняты на уровне компании, отрасли или в целом в корпоративном мире. Когда какой-то SoTA-метод разделяется всеми, то он передает быть самым лучшим, он просто становится методом культуры. Без него вроде нельзя, но и преимуществ он не дает.
Обычно компании, которые хотят быть конкурентоспособными, гоняются за SoTA-методами. Но даже, если они их находят, то все их планы по освоению новых методов разбиваются об отсутствии мастерства системных изменений. Довольно сложно единоразово взять и освоить SoTA-метод. Более правильно, чтобы в компании был в первую очередь, освоен метод непрерывных системных изменений.
Системные изменения проводит директор по развитию. Он обладает системным мышлением, знает системную инженерию и системный менеджмент. Он понимает как связан продукт клиентов с нашим продуктом и с системой предприятия, он может инициировать и провести масштабные изменения.
Учиться системным изменениям, становиться директором по развитию и даже начинать реформу на предприятии необходимо с корпоративной культуры. Во-первых, это намного проще и рискованней, чем менять метод разработки продукта. Во-вторых, без изменения корпоративной культуры будет сложно реализовывать сложные стратегии. Как говориться, корпоративная культура съедает стратегию на завтрак.
Например, можно менять такие методы корпоративной культуры, которые связаны с проведением совещаний. Можно взять за основу опыт Амазон по документоцентричным совещаниям.
По своему опыту знаю насколько сложно начинать и проводить изменения. Вижу как наши студенты и выпускники мучаются в проведении оргизменений. Поэтому думаю собрать группу инициативных людей, которые уже попробовали проводить изменения, имеют положительный или негативный опыт, и которые хотят далее активно продолжать (не опустили руки). Будем вместе думать над конкретными первыми шагами постановки метода системных изменений в компании: с чего начать, как начинать, с кем кооперироваться и тп. Будем делиться опытом. И плакаться в жилетку. Шутка.
Если вас интересует такое, то напишите мне о себе с описанием своего опыта и желаниями. Один из обязательных методов работы — это метод мышления письмом. Будет необходимо описывать свой текущий опыт, свои гипотезы и результаты, а также делиться не секретной информацией в клубе. Всех кого это не пугает буду рад видеть в клубе молодых директоров по развитию.