Так дело в том, что студент только учится и первые контакты не всегда получаются. Сразу качественно доносить то, что сам еще изучаешь не получится. То есть прямо вот лезть в чужие производственные процессы довольно сложно и рискованно. Многие студенты даже побоятся это делать.
Под корпоративной культурой компании подразумеваю не вообще все методы. У маркетологов свои профессиональные методы, у бухгалтеров свои профессиональные методы, у инженеров — свои. Но есть методы, которые общие для всех. Вот они и составляют корпоративную культуру (или базу этой культуры). Например, корпоративной культурой Амазон являются документоцентричные совещания. Этот метод распространяется на всех.
Можно выделить такие простые методы корпоративной культуры, с которых можно начинать изменения в своем ближайшем окружении. Многие из них базируются на практиках саморазвития, поэтому студенту основной программы (он уже их довел до совершенства) будет легче их объяснять другим. Так постепенно он становится неформальным лидером, и одновременно тренируется делать оргизменения на постановке более простых методах. То есть не сразу лезет в чужую предметную область, где не знакомые ему профессиональные методы.
Кроме того, нам надо предложить вариант траектории развития, который не требует поддержки преподавателя. Важно, чтобы человек был способен самостоятельно:
— изучить нашу образовательную программу (поэтому явное выделение практик саморазвития в подготовительной программе);
— смог без человека-преподавателя стать директором по развитию в компании (хотя бы небольшой компании или стал руководителем подразделения).
Для последнего необходимо выстроить плавную траекторию развития. Но при этом говорить, что можно ускориться за счет курсов с живым преподавателем.
Для маркетинга на надо научиться объяснить на пальцах эту плавную траекторию развития с нуля и до директора по развитию. И мне представляется, что тут важное место занимают методы корпоративной культуры. Собственно системный язык (понятия общие для всех профессиональных ролей) — это тоже основа новой корпоративной культуры, которую прививает директор по развитию.