А теперь дополните пост про коллег или команду.
Это задание будет разбито как минимум на 5 отдельных постов.
Начав отвечать на первый подвопрос, я понял, уже написал 4 с лишним тысячи знаков и при этом ещё не закончил мысль.
Поэтому принял решение публиковать по частям.
Сегодня первая часть - про оценку наведения внимания.
Попробуйте оценить их собранность по пунктам, приводя в качестве обоснования реальные ситуации, когда собранность сработала (или не сработала).
Для оценки собранности команды применим опросник из предыдущего поста:
1. Важное по роли. Наведение
- Насколько хорошо вы наводите внимание на важное по роли, несмотря на отвлечения по шкале от 0 до 9, где 0 - “отвратительно, не могу навестись вообще”, а 9 - “отлично, на неважное практически никогда не навожусь”.
1.1 Оценка коллег по-отдельности:
Для того чтобы кандидат был принят в наш коллектив, он должен показать на собеседованиях и в ходе испытательного срока определённую степень освоения навыка наведения на важное по роли.
В принципе, степень овладения этим навыком можно сопоставить с грейдами:
- Beginner (оценка по опроснику в районе 0-1),
- Junior (2-3),
- Middle (4-5),
- Senior (6-7),
- [Team]Lead (8-9).
Данный навык напрямую связан, во-первых, с пониманием сотрудником того, что вообще является главным в роли (ролях), играть которые кандидат был нанят.
А во-вторых, степень владения навыком связана с “насыщенностью” и уникальностью опыта, который кандидат получил за время работы:
Есть два типа людей: те, у кого за плечами 10 лет опыта, и те, у кого есть один год опыта, повторенный десять раз.
То есть, данный навык напрямую коррелирует со “зрелостью” коллеги как профессионала в нашей области деятельности.
Мы в компании стараемся максимально оперативно подтягивать новых членов нашей команды как минимум до уровня 3-4. Потом обычно коллеги схватывают суть, понимают, что к чему и сами подтягивают свой уровень до “теоретически возможного”
(TODO: Можно ещё подумать письмом про “теоретически возможный” уровень собранности\внимания для каждого агента и как его оценить).
Видимо, стоит уже заводить “таблички”, куда [периодически] заносить индивидуальные оценки, и строить диаграммы распределений:
(TODO: подумать - как часто проводить такой “ассесмент” коллег? Есть ли далее в курсе МиС или в каком-либо другом рекомендации на этот счёт?)
Для небольшой команды такая иллюстрация может быть неинформативной.
Поэтому в качестве абстрактного примера таблицы и графика для большой команды можно привести такую статистику:
Note!: Любые совпадения с графиками каких-либо распределений случайных величин абсолютно случайны!
1.2 Оценка для команды:
Есть два варианта, как можно решить задачу оценки команды:
- выполнить свёртку оценок отдельных сотрудников;
- разработать специальные “командные” критерии и оценивать команду целиком.
Честно признаюсь, что я не силён в статистических методах.
Просто возьму для начала “среднее квадратическое” в качестве реализации первого варианта решения задачи.
На реальных данных из таблицы 1 показатель равен 5.9.
Для его отображения в версии 2.0 таблицы выделена строка №2:
TODO: Подумать над реализацией второго варианта оценки команды (“специальные “командные” критерии”).
Продолжение следует (“Важное по роли. Удержание” - Under construction)
Общий список TODO:
- Можно ещё подумать письмом про “теоретически возможный” уровень собранности\внимания для каждого агента и как его можно оценивать.
- Подумать - как часто проводить такой “ассесмент” коллег? Есть ли далее в курсе МиС или в каком-либо другом курсе рекомендации на этот счёт?
- Подумать над реализацией второго варианта оценки команды (“специальные “командные” критерии”).