Написан пост, в котором вы трактуете упомянутую в руководстве работу «Toward a theory of evolution as multilevel learning» в контексте своего рабочего проекта.
Первое что мне пришло в голову при прочтении статьи - что она хорошо перекликается с идеями Нассима Талеба. Антихрупкость системы достигается за счёт хрупкости отдельных её частей. На большой переходной улице всегда будут рестораны и кафе, хотя время жизни отдельного заведения от открытия до банкротства может быть весьма коротким (если между ними высокая конкуренция, а на проходной улице это всегда так).
Мой рабочий проект - в данном случае переустройство организации которой я управляю. Конечная цель проекта - построение организации, конкурентоспособной на рынке строительного проектирования, способной к быстрому (в масштабах сроков строительных проектов) масштабированию как за счёт быстрого вовлечения в работу белковых сотрудников (это свойство у нас есть уже сейчас), так и за счёт известной всем сотрудникам и понятной им методологии работы с AI-агентами, и распределения труда между людьми и нейросетями для достижения кратчайшего срока реализации проекта заказчика. Понятно, что в терминах бесконечной эволюции цель данного проекта недостижима, и статья Toward a theory of evolution as multilevel learning как раз демонстрирует почему: внешние условия постоянно изменяются, а внутри любой системы (а следовательно и нашей организации) постоянно действуют разнонаправленные силы, которые ведут эволюцию (техноэволюцию, организационную эволюцию) в разные стороны, в зависимости от системного уровня на которых находятся ведомые этими силами компоненты, части системы.
Так, например, понятно что с точки зрения финансового директора для целей достижения максимальной прибыли организации число сотрудников-людей должно быть минимально, так как для такой организации один из центров затрат это фонд оплаты труда. Пока нейросети дешевле труда человека - выгоднее препоручать работу им. (Это кстати тоже эволюционный фактор, влияющий извне: стоимость работы нейросетей, складывающаяся из стоимости их разработки, стоимости видеокарт и стоимости электроэнергии в зоне их размещения, + прибыли компаний-разработчиков, в какой-то момент может и превысить стоимость работы живого человека за то же количество вычислений - и выгоднее будет уже опять нанимать людей, а не ИИ).
Однако с точки зрения руководителя проектного отдела, в текущем состоянии организации, оптимально не уменьшать число сотрудников, а увеличивать, так как это снижает когнитивную нагрузку на каждого из них и ведёт к повышению качества сервиса, который мы оказываем клиентам.
Финансовый директор оперирует уровнем организации в целом, тогда как руководитель проектного отдела находится уровнем ниже и рассматривает отдельные рабочие группы/оргзвенья, стремясь к повышению качества оказываемого ими сервиса.
В противоречии например этих двух точек зрения силами менеджеров по персоналу и операционного менеджера компании находится точка неустойчивого равновесия, то есть конкретная численность персонала компании на данный момент. Любое воздействие извне (появление нового крупного заказчика, или внезапные сложности на уже взятом в работу проекте) может привести к смещению равновесия и принятию решения об увеличении штата, либо о включении в работу ИИ на ещё одном или нескольких направлениях. Это эволюционный процесс, по результатам которого финансовые показатели компании улучшаются или ухудшаются, и она таким образом участвует в “естественном отборе” компаний на рынке строительного проектирования.
В какой-то момент может случиться технологиеский прорыв, и за счёт быстрого освоения новой технологии и возможности за счёт неё выполнять кратно больше работ без потери качества сервиса компания может вырваться вперёд из среды конкурентов. Но довольно скоро они тоже освоят этот метод работы и разрыв сократится. А может случиться и обратное - неверный выбор направления развития или недостаточные усилия по этому развитию приведут к недостатку финансирования и необходимости закрыть эту организацию, естественный отбор отбракует её как неуспешную систему, которая не смогла удовлетвоврить достаточно ролевых интересов для собственного выживания.
В контексте статьи все изменения имеют определённый уровень фиксации. Так, есть флуктуации свойств систем на уровне секунд, фенотипические изменения на уровне часов и дней, и генетические на уровне поколений. Проводя параллель с организацией, ситуативное применение конкретных методов сотрудниками может никак не фиксироваться, но если какая-то технология показывает свою успешность - сведения о ней обсуждаются на совместных встречах, заносятся в корпоративную базу знаний, и её применение становится более систематичным. Если же эта технология оказывается базовой для выполнения задач компании, то внесения в базу знаний уже недостаточно - тут вся организация может быть перестроена вокруг этой технологии, “изменяются её гены”, информация записывается в ДНК таким образом что аналогичные организации уже будут строиться по новому принципу, вокруг новой технологии выполнения работ.
Информация о новых технологиях в данном случае проходит свой собственный “естественный отбор” - от флуктуаций на ситуативном уровне до внедрения в “геном” компании доходят далеко не все идеи, а лишь самые стойкие, самые полезные для выживания компании на рынке. Применительно к компании и технологиям/методам работы наверное правильнее говорить уже “мемом” а не “геном”.
Можно провести дальнейшие аналогии и между описанными в статье 7 физическими принципами возникновения сложности во Вселенной, проецируя их на организацию как сложную систему.
Наличие функции потерь (оптимизация) - необходимый фактор существования компании на рынке, так как не оптимально работающая организация не выживает в условиях конкуренции с другими - они предлагают клиентам более дешёвые услуги, либо более качественные, либо и то и то вместе, или выполняют ту же работу за более короткий срок. То есть оптимизация происходит по характеристикам скорости выполнения работ, их стоимости, а также качества - которое в каждом конкретном случае состоит из большого набора характеристик, специфический для каждой сферы услуг или производства.
Иерархия масштабов имеет место в любой компании, состоящей более чем из 1 сотрудника (в том числе и иерархия между AI-агентами, которые сейчас уже вполне имеют своих субагентов, и правильное распределение обязанностей между ними - тоже предмет оптимизации, для сокращения потребления токенов, времени, энергии и в итоге повышения качества конечного продукта). Каждый сотрудник, каждое оргзвено и каждая организация в целом стремятся к оптимизации на своём уровне, но чем выше этот уровень - тем сложнее эту оптимизацию проводить, и тем медленнее она происходит (так как на уровне отдельного человека например выбрать новый метод работы не так сложно, а вот привить тот же метод работы целому отделу гораздо сложнее и не факт что получится без замены части сотрудников отдела).
Универсальность законов вне зависимости от системы к которой они применяются отражается в том, что подобная эволюция происходит одновременно и в компаниях занимающихся строительным проектированием, и в строительных компаниях, и у поставщиков материалов и оборудования, в компаниях - заказчиках проектов и строительства. Побочными эффектами этого закона являются ситуации “переопыления” - когда о новых технологиях и методах работы (мемомах) участники совместных проектов узнают друг у друга, и пробуют их применять. Здесь важной характеристикой для выживания становится уже восприимчивость компании и её сотрудников к новому, проактивность как способность это новое увидеть, адаптировать к своей сфере деятельности и начать использовать. При этом понятно что и в такой “тяге к новому” важно не потерять голову и не стремиться применить сразу всё увиденное в мире, а выбирать что именно будет полезно, и на что хватит ресурсов (применение нового обычно в моменте стоит дороже чем сохранение status quo, поэтому менять сразу все технологии работы - и накладно, и опасно организационно, ресурсов не хватит).
На этом фундаменте базируются “двигатели жизни”: расширение, репликация, поток информации.
Расширение - для большинства компаний естественный путь развития, так как в его отсутствие быстро наступает стагнация, потеря смысла существования и смерть. Хотя есть отдельные исключения, и некоторые компании находят для себя смысл в существовании без расширения, поэтому конкретно данный пункт аналогии нельзя считать однозначно применимым ко всем организационным системам.
Репликация - в организационном случае может быть рассмотрена и как “открытие компаний по франшизе”, что будет репликацией в буквальном смысле, так и открытие организаций, подобных исходной, в случае например ухода из неё части сотрудников (или целых отделов) - такое “организационное почкование”.
И информационный обмен здесь как раз будет двигателем и для репликации, и для закрепления успешных практик на уровне “генома” компании.
Системные алгоритмы оптимизации, описанные в этой статье, действуют как в биологических системах, так и в мире рынка организаций: организации имеют иерархическую структуру, от сотрудников к отделам и организации в целом, имеют различные виды памяти - от кратковременной (зафиксированной например в протоколе совещания) до долговременной в виде корпоративных баз знаний и стратегий. Компании существуют в динамичном мире неустроенностей, вообще предмет деятельности любой компании - это устранение такой неустроенности для своего клиента, в нашем случае - заказчика строительства здания, который с помощью строительства решает свою проблему нехватки площади для размещения чего-то (квартир, производства или сервиса). Есть в рыночном мире и свои аналогии для апоптоза как одного из исходов замыкания обратной связи: рынок ограничен и вмещает в себя только ограниченное количество компаний, самые неэффективные прекращают своё существование, а их сотрудники становятся сотрудниками других компаний, более успешных, так же как при апоптозе питательные вещества из клетки становятся источником жизни для других клеток.
Как итог - концепция, изложенная в статье, хорошо описывает природу рыночного взаимодействия организаций через процессы физического преодоления неустроенностей, постоянно происходящих вычислений для оптимизации структуры организации в процессе её эволюции, механизмы эволюционного отбора, и аналогичный биологическому процесс многоуровневого обучения, с фиксацией знаний на различных уровнях и с различной скоростью.