Для кого строим систему?

Посты студентов
, , , ,
1

Компания, в которой я работаю, это крупный системный интегратор со сложной, многоуровневой системой управления. Компания испытывает ресурсный голод в части разработчиков, бизнес- и системных аналитиков, всех ключевых ИТ-специальностей. Этот голод этот вызван не только демографической ямой 90-х., но и тем, что фундаментальное образование в нашей стране как правильно не подкрепляется современными прикладными практиками, которые для ИТ являются критичными.

Ставить прикладную практику  начинающим экономистам, логистам и даже преподавателям можно сразу на «боевых данных» и тратить на это больше времени, потому что, как мне кажется, последствия никого качества их рабочих продуктов не так явны. В то же время, невозможно стать врачом без годичной интернатуры. Это же справедливо для начинающих ИТ-специалистов – до того, как они начнут работать с реальными системами, программным обеспечением, менеджмент хочет быть уверен, что они готовы создавать продукт нужного качества. То есть производству нужны не просто владеющий практикой Junior, запрос на Middle. Но где их брать в условиях ужесточающейся глобальной конкуренции и интенсивного роста компании?

Понимая, что ситуация в среднесрочной перспективе не изменится, было принято решение выстраивать внутренние механизмы, чтобы специалисты без опыта могли работать. Большинство крупных технологизированных компаний создают возможности для стажировок студентов и выпускников вузов, и мы (Управление персонала) начали обсуждать это с менеджментом производства. Исходили из предположения, что они однозначно заинтересованы в большем числе годных разрабов и аналитиков. Однако столкнулись с пассивностью и выраженным непониманием коллег. Раньше вряд ли мне удалось понять эту позицию, а сейчас, пройдя треть практикума по системному мышлению, я задалась вопросом: изменилась ли потребность заказчика сервиса Управления персоналом? Нет, не изменилась. Мы должны выдавать годных кандидатов как горячие пирожки в прежнем темпе. В силу внешних причин делать этого не можем, поэтому ищем способы расширения «воронки кандидатов».

То есть мы хотим изменить сервис изнутри, и для этого нам нужны ресурсы производства – наставники для «новичков», разработка обучающих программ, участие в презентационных мероприятиях и т.д. Управление персоналом строит систему для себя! С такой позиции неудивительна пассивность производства. Нам предстоит не просто предложить развивать стажировки, но и доказать, что пришло время менять сервис, вкладывать в него больше ресурсов. Также стоит подумать над тем, какие возможности открывают эти изменения. Например, если кандидаты, прошедшие внутренние образовательные программы, будут адаптированы к условиям компании, это создаст дополнительную мотивацию для производства.

Системное мышление дает понимание ситуации, которое не пришло бы без выделения системных уровней и понимания интересов на каждом из них, а также показывает, какие шаги нужно предпринять для построения «своей» системы.
Думаю, что надо предлагать производственным блокам различные модели образовательных программ, максимально приближенные к их "болям" (а в каждом блоке они разные), с детальным расчетом стоимости "конечного продукта" - нанятого сотрудника.


Будем обсуждать в рабочей группе и искать новые варианты продвинуть идею заказчику уже с точки зрения реинжиниринга сервиса.

Автор – Сулейменова Алия, студент практикума «Системное мышление»

2

Алия, добрый день.

Очень интересный вопрос вы поднимаете. Дефицит нужных кадров компании почему-то пытаются решать подбором, а не обучением. Действительно, как вы пишете, кадры должны “выдавать годных кандидатов как горячие пирожки”.

Хотя пример лидеров рынка(я общался с коллегами из IBM) говорит, что можно организовать мощное внутреннее обучение. Вплоть до того, что у каждого руководителя бронируется время на обучение подчиненных, и чем выше должность, тем больше времени тратится на обучение и консультации.

Мне представляется, что вам надо вводить ставку/и методистов, на которые затаскивать подходящих специалистов из производственного блока. А вот эти люди готовили бы учебные материалы, регламенты и обучали новичков.

Приведу цитату из любимого мною Хайнлайна: “Мой отец считает, что библиотечная наука лежит в основе всех наук, а ключом ко всем ним является математика; выживем мы или погибнем, по его мнению, зависит от того, как хорошо справятся со своим делом библиотекари.”

Перефразирую на свой лад: “Те компании достигнут успеха, которые смогут у себя создать систему накопления знаний и собственную систему обучения кадров.”

3

Алексей, спасибо за комментарий)
именно в рамках подхода к проекту по созданию обучающего центра и возникли эти “мысли вслух”.
радостно получить подтверждение того, что мысли идут в верном направлении.

4

Алия, добрый день. Тема, на которую Вы пишете мне близка. Мы также испытываем потребность в специалистах и пытаемся привлекать студентов ВУЗов для стажировки с последующим трудоустройством.

Наша компания не имеет выделенного менеджера по персоналу и руководители самостоятельно занимаются подбором. Поэтому я считаю, что вижу этот вопрос с обеих сторон.

Действительно, сложно найти специалиста с нужным уровнем, но попробуйте смоделировать ситуацию со стороны производства и вы увидете причину "пассивности". Когда специалист нужен уже давно и он должен усилить команду, а в команду добавляется человек, требущий времени и усилий на его обучение это не является адекватным ответом на запрос. Отсюда "пассивность" или отрицательная реакция.

Мне кажется, тут нужно попробовать понять как можно организовать процесс, кто в нем должен участвовать, на каких условиях. Ведь вам придется нагрузить текущих сотрудников дополнительными обязанностями. Кому-то будет в радость показать свой уровень знаний и взять шефство над стажерами, а кому-то не до этого и неинтересно совсем. Т.е. при простроении модели системы нужно понять есть ли уже имеющиеся компоненты или их снова нужно будет искать. Кроме того нужно учесть множество факторов, начиная от наличия дополнительного свободного места в офисе и заканчивая вопросами психологии в случае если со стажерами нужно прощаться.

Вы правильно пишете про экономику процесса и расчет стоимости подбора. Считаю, что для коммерческой компании оценка стоимости это самый оптимальный критерий для принятия решения.

Желаю удачи в применении системного подхода!