Начну с самого непонятного и сложного в освоении. В моем случае это концепт “метода”. Нет ощущения беспомощности или тотального непонимания, но и беглости тоже нет. Каждый раз, когда сталкиваюсь с новым контекстом приходится сильно замедляться и разбираться. В домашних заданиях то же самое. Ощущение, что просто не хватает практики и “налета часов”, со временем придет.
Лучше всего пока получается использовать роли/интересы/предпочтения. Получается довольно быстро и точно их выделять, домашние задания по этой теме выполнил очень быстро и без ошибок совсем. И тем не менее, ролей действительно “всегда на одну больше”, убедился в этом неоднократно: чем больше и аккуратнее думаешь, тем больше они обнаруживаются. Пришлось вернуться к заданию про роли в рабочем проекте и дополнить список. В практике это проявляется так, что надо постоянно проявлять очень деятельную и активную позицию, готовность договаривать вновь появляющиеся в проекте роли. Это действительно так, по крайней мере в моем опыте подтверждалось многократно на протяжении многих лет и проектов.
Больше всего мне понравилась интерпретация лидерства. Просто потому, что она оказалась очень близка к моей личной, я ее в таком виде сформулировал лет 5 назад и с тех пор лучше ничего не нашел. Даже слова в тексте курса были подобраны очень похожие (“катализатор взаимодействия”). Когда такое случается, конечно, это очень легко принять и заодно “присвоить себе”. Но у меня не было такого ясного и структурированного понимания связей лидерства с ролями, неустроенностями на разных системных уровнях. Это близко концепции “начальник-слуга” и “развивающему лидерству” в модели ситуационного лидерства, но гораздо более прагматично и ясно описано, в более близком мне “естественно-научном”, а не “менеджерском” стиле.
Раздел про роли начальников (про джокеров) и неосознанные переключения между ролями - это боль. Все ясно, но от этого не легче. Масштаб этого явления придавливает так, что иногда раздавливает сотрудников безвозвратно. Можно сравнить с эпидемией бубонной чумы или проказы в средневековье.
Использование чек-листа для отслеживания ролей помогло:
1) Явно сформулировать конфликт интересов у собственника
2) Выявить проблемы с исполнением ролей на уровне топ - менеджмента
3) Описать дефицит лидерства на уровне собственника и топ - менеджеров в компании.
Дважды вносил корректировки/дополнения в соответствующее задание.
Мне показалась важной связь проблемы “звания-мастерства” и дефицита лидерства. Мастерства в реальных условиях всегда не хватает. Но если на конкретную позицию назначается сотрудник с уровнем мастерства не выше “мастера” (а это почти всегда так), то явно должно пониматься руководством, что здесь требуется повышенное внимание, помощь и лидерство. А именно лидерства чаще всего и не хватает. Бросают и смотрят - поплывет или нет. Чаще всего не всплывают, и в итоге страдает бизнес в целом, потому что конверсия в тех, кто выплывает самостоятельно очень низкая. А время идет, рынки меняются, конкуренция работает. Жаль, что количество попыток ограничено, и, по всей видимости, эволюция с таким разберется рано или поздно.