Продолжаю обсуждать позиционирование ШСМ, о котором начал писать в посте про стратегию развития ШСМ. В этом посте опишу две идеи:
Создание образовательной программы по примеру фаундейшн в вузах
Речь идет о годовой подготовительной программе, после которой выпускники идут на основную программу. Но это не только для молодых людей, а даже для взрослых и опытных кому наша основная программа тяжела. Возможные название этой подготовительной программы:
– Личное стратегирование и планирование или Личное стратегирование и моделирование
– Системный подход к организации себя.
Данное подготовительное обучение будет нацелено на организацию себя или это системный подход к развитию себя, но не как самоцель, для того, чтобы с новым мастерством что-то поменять в мире. Здесь уже будут использоваться понятия, принципы и приемы системного мышления применительно к своей личности.
С точки зрения формы — это будет ступенька к нашей основной программы. А с точки зрения содержания выпускники фаундейшн не только поднимут личную собранность и уверенность, смогут управлять своей траекторией развития и успевать делать намного больше важного, но также они поднимут агентность и приобщатся к культуре системного саморазвития и освоят основы моделирования.
Они также поймут суть бесконечного развития, как смотреть на мир и себя в мире. Например, почему личные неудовлетворенности устраняются через создание систем и изменение окружения, а не впрямую через внимание к своему достатку, карьере и мастерству. Выпускники подготовительной программы поднимут свою агентность и смогут объяснить зачем им мастерство: чтобы что?
Вероятно, в фаундейшен будет 4 курса: Системное саморазвитие, Практики саморазвития, Введение в моделирование и онтологию, Введение в системное мышление. Или надо будет просто включить в курс ВСМ 5 основных разделов по моделированию с определенной методической доработкой.
Курс молодого сотрудника
Здесь название пока условное, по аналогии с курсом молодого бойца. Цель – это быстро делать из молодых сотрудников опытных специалистов. Сейчас с молодежью часто надо нянчится, учить, контролировать и тп. Для руководителей — это дополнительные издержки и время, которое не всегда окупается. Для сотрудников – это системная карьера (более быстрый и постоянный рост в профессионализме, должности и зарплате), меньше стресса и способность работать в условиях неопределенности, понимание и уверенность в том, что будут всегда востребованы.
Однако, можно за счет выделения методов корпоративной культуры (например, документоцентричный подход, личное стратегирование и планирование) быстро давать курс молодого (бойца) сотрудника. Эти методы корпоративной культуры можно собрать (в тч на основе ПРС), связать их между собой, дополнить мотивационными идеями из наших курсов. Сотрудники смогут обращать внимание не просто на свое мастерство, а будут видеть себя как часть большой компании и ориентироваться на рабочие продукты, которые они производят для какие-то других ролей.
Вроде здесь есть рынок, причем и мировой, поскольку представления нового поколения о жизни нередко отличается от корпоративной культуры. Где-то промелькнула новость о том, что появился тренд на возрастных работников. Крупные корпорации могут себе отбирать высокоагентных людей, но можно создавать опытных для многих других.
Для опытных сотрудников, которые прошли наши курсы, мы ставим стандарт — за 2 недели разобраться в новой деятельности. Например, если вы вышли на новую работу, то за это время необходимо понять какие у предприятия целевые системы, надсистемы и системы создания. Будет необходимо выстроить цепочки и графы создания, а также понять какие основные конкурентные методы этого предприятия, какие ключевые исполнителя и исполняемые ими роли. Молодые специалисты, которые пройдут курс молодого сотрудника, смогут со всем этим разобраться за пару месяцев и смогут за этого время встроиться в работу, сразу принося пользу. А также они смогут самостоятельно наращивать свое профессиональное мастерство, не обращая на себя много внимания руководителя.
Данный курс может быть основан на наших текущих курсов, но скорее это отдельный продукт, который рассчитан на корпорации. В курсе можно выделить следующие блоки, которые касаются развития следующих 4 характеристик опытного специалиста:
– зажечь агентность, чтобы сотрудник хотел и видел куда можно развиваться и у него появилась уверенность в достижимости своих сверхцелей;
– научить корпоративной культуре и умению учиться, чтобы сотрудник мог выполнять типовые рабочие операции (например, формирование повестки и протокол совещания) и мог самостоятельно формировать свою траекторию развития;
– начать качать интеллект, в том числе обучению основам моделирования и системному языку;
– постановку профессиональных методов, но тут уже необходимо подключение руководства корпораций.
Данное обучение состоит из двух этапов. Первый этап связан с повышением агентности сотрудников, а второй — с развитием мастерства умения учиться. Далее уже наша основная программа.
Скорее речь идет обо всех молодых сотрудниках, которых можно готовить как кадровый резерв. А с точки зрения сотрудников — это личная траектория развития.
На первом этапе необходимо заниматься пропиткой и небольшим обучением (по методам корпоративной культуры и по какие-то профессиональным практикам), чтобы сотрудники поверили, захотели (поднять агентность) и спросили: а что дальше? И вот тогда большинство на фаундейшн, а особо одаренных на основную программу.
Поэтому на первом этапе поднимаем агентность на постоянное обучение по фундаментальным знаниям и по умению учиться. Для этого немного даем методы, которые им сразу помогут. Поэтому надо выбрать:
— мемы, кейсы и примеры, которые будут объяснять сотрудникам важность нашего обучения;
— выбрать методы и приемы мышления из наших курсов, которые можно быстро им дать;
— выбрать методы корпоративной культуры.
Еще согласно JTBD, необходимо четко сформулировать задачи, которые хотят решить сотрудники. В общем это самоопределение, понимание куда развиваться и как делать карьеру и тп. Здесь надо будет еще сформулировать по итогам исследования.