Лидерство

Чтобы люди::агенты устойчиво занимали требуемые от них ролевые позиции в организации, существует отдельная дисциплина лидерства (leadership): она учит тому, как содействовать занятию людьми-исполнителями деятельностных/ролевых позиций в проекте и сотрудничеству их друг с другом из этих занятых позиций. Содействовать — это уговорить, «уболтать», убедить, и даже иногда научить «быть договороспособным». В инженерии предприятия лидерство эквивалентно практике изготовления/воплощения целевой системы: берём конструктивные части будущей системы (в лидерстве — людей) и безо всякого уговаривания соединяем их так, чтобы они вместе выполняли нужные функции (в лидерстве — чтобы ещё и сотрудничали).

Занятию не должности, не позиции в штатном расписании, не вакансии! В лидерстве не занимаются тем, что люди берут себе полномочия по распоряжению своим и чужим трудом и имуществом/оборудованием/капиталом компании и затем используют эти полномочия. В лидерстве занимаются именно игрой по роли. Лидерство часто называют «катализацией сотрудничества» именно потому, что разделение труда — это разделение прежде всего деятельности по разным ролям, раздача разных ролей разным исполнителям ролей (не все роли отдаются одному исполнителю), и если какая-то роль в её исполнении пропущена, то проект/пьеса/организация труда не идёт, сотрудничества не получается. Нужно, чтобы были исполнители всех нужных ролей в проекте, и они хорошо исполняли эти роли, не сачковали. Например, если никто не играет роль Офелии, а собралось четыре Принца Гамлета в одном коллективе, то никакого сотрудничества нет, его нужно организовывать специально — либо нанимать дополнительных компетентных людей на роль Офелии, либо переучивать исполнителей Принца Гамлета на исполнение новой для них роли.

Если люди устойчиво занимают какую-то ролевую/stakeholder позицию, они в ней профессионализируются и следуют ценностям этой позиции, то их жизнь наполняется смыслом, они после этого способны очень эффективно играть свою роль в коллективном разделении труда. Поэтому лидер — это та роль (это тоже роль! Роль лидера играют отнюдь не только начальники, её играют по случаю все сотрудники), которая не столько «ведёт за собой», сколько помогает людям занимать и удерживать ролевые позиции в организации, он режиссёр-постановщик, назначающий людей-актёров (исполнителей) на проектные/организационные/деятельностные/профессиональные роли и помогающий потом им эти роли успешно освоить, удержаться в этих ролях в суете корпоративной жизни.

Лидерство как практика/деятельность является мостиком, который стягивает бездушный мир разработки и проектирования организации (знаний, схем, ролевых/функциональных объектов) и живой мир физических объектов, то есть мир людей-исполнителей-ролей.

Неформально говоря, лидер убалтывает какого-то исполнителя играть в проекте какую-то роль, занять ролевую/профессиональную позицию. Скажем, в спектакле не хватает Офелии (роль!), а из наличных актёров в труппе остался только Пётр Николаевич. И Петру Николаевичу совсем не улыбается играть Офелию. Лидер может провести с Петром Николаевичем ряд бесед: рассказать о том, что актёрское мастерство — это искусство перевоплощения, что нужно приобретать новое мастерство (непрерывное образование, бесконечное развитие), про сложность перевоплощения мужчины в женщину и поэтому ровно это будет тестом актёрского мастерства, про древние традиции театра Кабуки163, где потомственные актёры-мужчины играют роли одновременно как мужчин, так и женщин. И вот уже Пётр Николаевич вышел как-то вечером из дома в юбке, чтобы попробовать, признал, что актёрски это неимоверно трудно, и это «настоящий тест его мастерства», как и говорил лидер, а через месяц он уже с огромным успехом играет Офелию. Труппа счастлива, Пётр Николаевич счастлив, зритель доволен. Это и есть лидерство: с одной стороны катализирование сотрудничества и осмысление жизни людей, с другой стороны — убалтывание людей хорошо играть нужные для организации роли.

Лидерством как практикой занимается обычно весь коллектив, и каждого исполнителя той или иной роли в проекте направляют на устойчивое занятие его позиции буквально все члены дружного коллектива, поэтому каждый в коллективе играет в том числе и свою профессиональную/проектную роль, и роль лидера. Лидерство по факту распределённое, а не личное.

Дружные коллективы отличаются ровно этим «распределённым лидерством», ибо никакой один исполнитель-руководитель-заодно-и-лидер не сможет провести всей необходимой лидерской работы в большом коллективе — у него просто не хватит времени на душевные разговоры с сотнями и даже тысячами сотрудников (со-трудников, совместно трудящихся), если только один этот человек-исполнитель будет этим лидерством заниматься. Грубо говоря, лидерство в хорошей команде проекта есть, а явных лидеров обычно нет — каждый занимается немножко лидерством и по отношению к другим, и (главное!) осознанным лидерством по отношению к себе , демонстрируя ролевое мастерство. Если лидерство в игровой/театральной метафоре — это практика мастера игры/режиссёра, то ролевое мастерство — это то, чему учат игроков/актёров. И, конечно, всех игроков/актёров учат быть немножко и мастерами игры/режиссёрами (а в жизни — менеджерами).

*Отрывок из курса “Системное мышление”

3 лайка