Роль в системном мышлении отделяет человека от его действия. Роль связана с действием, а человек с исполнением этого действия. Таким образом роль может описывать физически мир, а мы можем использовать роли для моделирования их поведения. Роль позволяет привязать набор практик, свойственных ее исполнения, которые возможно передавать дальше, как в виде знаний, так и в виде алгоритмов. Ролевое поведение - действие человека по определенной ролевой практике. В таком виде рассмотрения ролевого интереса существует возможность передавать ролевые практики алгоритмам и системам на основе различных технологий. И сейчас это происходит повсеместно, особенно в тех сферах, где для создания продукта не сильно важна роль предпринимателя или ученика, в сферах с низкой долей неопределенности и большим количеством формализованных прикладных практик.
В своей текущей деятельности я часто занимаюсь понятиями профессиональных компетенций, как их оценивать, как развивать и зачем. Если рассматривать это через призму ролей, ролевых интересов и практик, то компетенции сотрудника оцениваются как необходимое прикладное мастерство для удовлетворения ролевых интересов, причем желательно с наименьшими затратами для системы. Тогда компетенции, в широком смысле, будут означать знания методологий исполнения процесса, который приводит к появлению какого-то продукта или обслуживанию системы (какой-то сервис) и навыки применения определенных технологий для удовлетворения интересов. Повышать эффективность деятельности роли мы можем за счет внедрения новых технических решений, изменения методологии (лучшие практики и оптимизация процессов) или найма на должность, сотрудников с более широким деятельностным кругозором. Изменения по первым двум направлениям (технологии и методики) приводят к необходимости работать с прикладным мастерством человека, повышать его компетентность. Этот факт часто забывается при разработке новых технологий и их внедрении, тем самым многие технологии гибнут на самом последнем шаге (last mile), а сроки реализации процесса внедрения сильно затягиваются. Если мы имеем систему, в которой роли производят продукты, требования к которым выстраиваться как внутренними ролям относительно продукта, так и внешними ролями - потребителями продукта, то появляется возможно сформировать систему управления компетенциями на основе моделирования, позволяющую прогнозировать каким образом будет меняться потребность в тех или иных ролях при изменении внешних условий и где будут узкие места в ролевой модели. А это дает возможность думать о развитии технологий и разработке более совершенных ролевых практик. Суммировав все вышеописанное, получилась вот такая схема:
Не претендую на ее системность, но для меня она позволила связать привычный в компаниях понятийный аппарат и те картины системного мышления, которые касаются роли и производства конечных продуктов. Часть связей в раках этой онтосхемы сложнее, чем простое соединение, но для меня это концептуальное представление. Я намеренно ввел сюда понятие процесса, так как в крупных компаниях управление эффективностью и деятельностью ведется через управление процессами, создаются целые BPM (business process management) системы, на основе которых производится процессное моделирование. Хотя современная тенденция заключается в переходе к продуктовому подходу, когда результат детальности измеряется в продуктах и их качестве, создаются продуктовые линейки, хотя основная деятельность как управляется на основе процессов, так и управляется. Вот для этого я и оставил процесс как набор действий, в результате которого создается какой-то продукт. Для меня эта схема позволила увязать основные функциональные процессы воедино. Во многих предприятиях существует матричная модель управления, когда есть бизнес и функции, бизнес отвечает за результат, а функции за качество результата и эффективность его достижения. Функции чаще всего отвечают за методологии, технологии, развитие компетенций и лучшие практики. Зачастую развитие этих направлений происходит оторвано друг от друга - делаются какие-то методики, не понятно, для чего, создаются хорошие технологии, но люди не могут ими пользоваться, развитие компетенций происходит не осознанно - хочу научится этому, а зачем, не понятно. В этой же схеме, когда появляется роль, продукт и требования к продукту мы можем связать все эти направления. Изменились требования к продукту, необходимо поменять технологии и методологию, по которым они создаются, это приводит к изменению ролевых практик и уже многие сотрудники теряют возможность вставать в необходимые по их должности роли. Хочешь повышать эффективность процессов - работай с методологией, а это потянет изменение ролевых практики и дальше по цепочке к сотрудникам.
Для себя я получил, на первый взгляд, достаточно ожидаемую, но понятную модель - как можно грамотно и системно управлять компетенциями сотрудников при изменениях внешних условий и изменении стратегии развития компании, как в продуктовом, так и в процессном подходе.
