!Не устраивает текущая организация работ и развития компании и меня в ней 2025-08-25

Блоги Александр Барбинягра (блоги)
,
1

image
image1835×856 80.8 KB

:puzzle_piece:Системный уровень

domain:: [[02 Личность]]
domain:: [[03.2 Команды]]
domain:: [[05 Организация]]

:red_question_mark:Как проявляется, почему мешает и на что влияет и каковы возможные последствия

description:: Текущие методы работ по управлению задачами устаревшие и не эффективные, что с одной стороны создает высокую “стоимость” координационных актов в командах через излишний формализм (по причинам стремления к справедливости и ее систематическому нарушению и крайне низкого запаса “доброй воли”), с другой - текущее администрирование задач проектов в долгом сроке не отвечает требованиям активного наведения и удерживания внимание команды на важном на задачах и не поддерживает качественную коммуникацию по ним. Отсутствует открытая “дешевая” по трудозатратам и эффективная кооперация, как производство координационных актов, между сотрудниками, часто нет взаимной страховки и поддержки, сотрудники и отделы живут в своих мирках, как встроенные в организацию обособленные подрядчики (хотя с подрядчиками иногда проще в этом плане). При том, что весь смысл людям объединятся в организации для того, чтобы сильно экономить на издержках кооперации/координационных актов и снижать стоимость организации::системы, о есть массу самой системы в энергетических затрат на поддержку сотрудничества. Что приводит к “тяжести и неповоротливости” компании в целом и лишает возможности развиваться и получать конкурентное преимущество. Низкая скорость обработки входящих, постановке и приемке к выполнению задач. Нет возможности “дешево” по временным издержкам (а значит трудозатратам) планировать как раннее окончание, так и раннего начала/старта выполнения работ по задачам для взаимной увязки сотрудников при движении рабочих продуктов от выходов ко входу в производственных актах и тем самым увеличить скорость поставки результатов: инкрементов нашей системы (информационной модели). Не всегда есть четкое понимание каждого сотрудника что конкретно есть результат его работ и как он связан с обще командным результатом как успешная целевая система на уровне [[05 Организация]]. Это приводит к тому, что у каждого сотрудника, а иногда и у скооперировавшейся группы таких, появляется свое представление о наборе требований к рабочим продуктам, что приводит к переделкам и корректировкам и задержкам сроков, что в свою очередь на уровне организации приводит к неоправданным ожиданиям заказчика систем и не возможности создания качественной клиентуры как ключевой альфы Возможности. Нет культуры инициативы и Ответственности за какие-бы то ни было результаты/кусочки продукта: много методов аналитики (не всегда причем с достаточным качеством) и мало инженерии/синтеза со взятием на себя ответственности. А это в свою очередь формирует культуру, что за все отвечает Главный инженер проекта, а значит можно делать абы как.

:stop_sign:Ограничение в текущей стратегии

  • constraints:: 1. Нет коллективного активного наведения и удерживания внимание на важном
  • constraints:: 2. Нет эффективного планирования как раннего окончания и старта работ
  • constraints:: 3. Нет четкого понимания о результатах работ в рамках общей целевой системы проекта и стратегии компании
  • constraints:: Излишний формализм и дороговизна кооперации
  • constraints:: Низкая скорость обработки входящих и перевода в задачи
  • constraints:: Нет четкого понимания что есть ответственность и/или желания ее брать по своим границам работ и кусочкам проекта
  • constraints:: Слабое желание проявлять инициативу
  • constraints:: Систематический перегруз сотрудников (в прошлом он был точно: половина причем сильная половина в какой-то момент практически разом встали и ушли, сейчас не факт)
  • constraints:: Нет модели стратегии компании

:light_bulb:Гипотеза о вероятных ограничениях и проектов/методов устранения на период

guess:: Погружение в единую систему задач команды и моделирование и демонстрация моделей как метод удержания внимания и ретроспективы по итогам даст нужный эффект. Открываю проект [[50. Моделирование методов управление проектом в Организации на базе НТУ]].

:briefcase:Проекты

project:: [[50. Моделирование методов управление проектом в Организации на базе НТУ]]

:gear:Методы

method:: Стратегирование, Планирование, Командообразование с принципами открытого общего взаимодействия

:memo:Рабочие продукты

product:: Развернутый таск-трекер с включенными аккаунтами сотрудниками команды пока в 10 аккаунтах
product:: Модели что есть наша система и целевая система, а также что есть результаты работ и как связаны с целевой системой в виде текстового документа и/или презентации

:bullseye:Цели

goals:: [[=Цель. Методика управления проектами сформирована описана и непротиворечива (учитывает стратегию)]]

:pushpin:Текущее состояние

state:: 2025-08-25. На текущем этапе я получил организационную возможность и бОльшую свободу по настройке работы проектной группы по проекту, включая формирование методов работ в задачнике/таск-трекере. Возможность получена приказом ГД. В самом приказе о создании проектной группы удалось сформировать приложение к приказу, в которой в каждой функциональной роли показано что является результатом работы. Получилось несколько косноязычно в приказе, но это старт, а дальше при необходимости внесем корректировки. Теперь задача сводиться к тому чтобы создать какую-то [[=Цель. Методика управления проектами сформирована описана и непротиворечива (учитывает стратегию)]] а там много чего еще нужно погружать, работы много.

:memo:Журнал изменений

2025-08-03

Пока перспективы в организации туманны. Ни у кого нет четкого ответа и представления что будет с компанией дальше. Есть впечатление, что само руководство организации уже смирилось с предстоящим банкротством компании. Этично ли не информировать оставшихся сотрудников организации о том, что будет дальше, или это норма: дожить до 01 сентября и потом сказать “ребят ну не получилось”? )) отличный вопрос
Ну это вопрос риторический, каждый человек сам отвечает за свою жизнь, поэтому если видишь, что все вокруг неуспешно, и ты по-прежнему в организации, то вопросы к себе нужно задавать. Думаю на следующей сессии стратегирования есть смысл тестировать гипотезу смены организации на ту которая хочет в развитие

2024-07-21

Пока нахожусь в состоянии тушения пожара по проекту

1 лайк
2

Теперь я в роли критика себе на будущее.
Александр, спасибо, что поделился!

На будущее:

  • старайся убирать лишнее и оставлять важное в описании
3

Много описанных ограничений это хорошо. Но 1. какое нужно проверять на галлюцинации, 2. В стратегии желательно дать описание гипотезы эксплуатации каждого ограничения/бутылочного горлышка.

4

Лучше изменить порядок

  • сначала идут гипотезы: каждая под конкретное ограничение
  • потом методы, описанные в гипотезах
  • потом проект/проекты с набором этих методов