На основе классификатора из курса “Системное саморазвитие” пробую выделить методы в целом компании, в которой работаю, в моем подразделении и по отделу:
- Методы развития компании на основе принципов системной инженерии
- Применение каждым руководителем и сотрудником методов директора по развитию: системное развитие своего подразделения и/или себя. -
По компании: Частично есть. Саморазвитие в основном психологическое. Есть программы ИПР (индивидуальные планы развития) для руководителей и специалистов при повышении и там есть обязательные задания. Пока их проходишь, обязан выполнять задания в том числе для развития себя и сотрудников. У меня сложилось впечатление, что развитие происходит в ответ на внешние вызовы и не системно
По подразделению: все также как и для компании.
По отделу: культуры как таковой нет. У всех есть понимание о том, что нужно развиваться, учиться, но в основном говорят о нехватке времени. Сейчас пропитываю сотрудников на постоянное саморазвитие и рассказываю почему и зачем ввожу изменения в отделе - Регулярное стратегирование и планирование на уровне компании, подразделений и сотрудников, разделяя текущее, важное и срочное. - По компании: Стратегирование на уровне компании есть, происходит не часто. Например, последний раз план по добыче рассматривался в 2022 году. Есть годовое планирование, помесячное.
По подразделению: стратегирование плохо развито. Есть годовые планы, внедренные в систему КПЭ, но в основном делают лишь бы закрыть КПЭ, а у самих нет понимания для чего делают, внимание только на том, что годовую премию получишь или нет. Основное внимание на проекты и рутинные задачи, лишь бы не наказали, делается в основном только срочное и важное, часто “пожары” (прилетают из других отделов в основном. Со своим начальником еженедельно планируем работу, расставляем приоритетность.
По отделу: Было все также, как по подразделению, сейчас пытаюсь изменить ситуацию и делал несколько стратегий - анализ длительности проектов и стратегию ускорения проектов на основе анализа, стратегию по развитию технологий разработки месторождений. Пытаюсь описать единую онтологическую модель, графы создания, понять для себя где мы находимся, чтобы суметь всем объяснить что мы делаем и как. - Распространение системного лидерства. Обучение всех сотрудников принципам системного лидерства.-
По компании: Обучение есть, но в рамках ИПР руководителей, для остальных как такового нет, как сами умеют, так и работают. В основном принцип - не встаешь в роль, накажем, премии лишим.
По подразделению: все также.
По отделу: начал пропитывать сотрудников, объяснять про лидерство, роли, что значит встать в роль, поставить в роль кого-то - Вовлечение разных групп сотрудников в инициативы компании по системному развитию, в том числе пропитка на будущие изменения.-
Подразделение, в котором работаю было создано в том числе для распространения культуры инноваций и развития технологий. Идея хорошая, но не все реализовано. В том числе нет специальных обучений по объяснению для чего нужно системно развиваться, подразумевают, что все сами должны это понимать, но от других подразделений идет критика, что не нужно это все. - Формирования кадрового резерва исходя из готовности специалиста по таким характеристикам как агентность, степень жизненного мастерства, стрессоустойчивость.
По компании: кадровый резерв формируется исходя из компетенций и по большей части психологических характеристик
По подразделению: также.
По отделу: при поиске сотрудников стал обращать внимание помимо опыта работы, на агентность, какие системы создавал специалист
- Методы коммуникации: как по содержанию, так и по форме.
- Рабочая коммуникация на основе системного языка (понятий интеллект-стека). Общение на языке системного мышления помогает быстрее выявлять проблемы, согласовывать решения и достигать целей.
По компании: Это прям боль. Бывает что коммуникация может перерасти в личности. Иногда есть обиды на других,хотя ничего личного, просто ролевой интерес. Часто согласование документа перерастает в споры о терминах, постоянном изменении договоренностей, непонимании ролей.
По подразделению: все также.
По отделу: пропитываю сотрудников понятиями системного мышления, объясняю как понимать других сотрудников из других подразделений, их ролевые интересы, объяснять свои ролевые интересы, управлять вниманием на совещаниях и направлять всех к общей цели. Есть определенные успехи - например с одним из заказчиков долго было плохое взаимодействие и недопонимание. Серия свещаний, где всем старалис объяснить, что мы делаем общее дело, наш отдел может помочь в их делах и т.д привел к запуску совместной программы проектов и намечено 23 проекта в рамках этой программы, которые мы будем запускать совместно. - Коммуникация между сотрудниками через письменные сообщения в мессенджерах и на основе ненасильственного общения.
По компании: в основном забюрократизировано. Какой-то простой документ может обрасти 20-30 согласовантами, причем они могут появится на ровном месте и не быть в курсе документа. Пока им объяснишь зачем, что и почему, теряешь много времени. Как итог размывается снижается продуктивность, мотивация сотрудников, теряется время.
По подразделению: все также.
По отделу: стараюсь сам использовать и сотрудников обучить там где можно не запускать документы, а согласовать в асинхронном режиме, применять этот инструмент. - Документоцентричные совещания и обсуждения, которые проводятся преимущественно с понятной повесткой и записанными результатами.
По компании: развито. Есть регламенты по протоколам, повесткам.
По подразделению: также.
По отделу: развито, но есть что улучшать Не всегда сотрудники бывают готовы к совещанию, иногда прихоится помогать и перехватывать инициативу и выруливать свещание в нужное русло. Но Расходую свои ресурсы там, где не всегда нужно. Сейчас стараюсь обучить как правильно организовывать совещания, составлять повестку, кого приглашать, что спрашивать, как гоовить потом протокол и какие решения там должны быть закреплены.
По остальным методам продолжу позже:
- Методы индивидуальной работы каждого сотрудника предприятия
- Наличие творческого конвейера и моделирование с помощью мышления письмом как в рабочих, так и в личных проектах.
- Осознанное использование и постоянное обновление экзокортекса, включая использование ИИ для повышения качества и скорости работы.
- Использование этики при принятии решений.
- Методы обучения и саморазвития сотрудников
- Культура ученика и умение быстро учиться сложному.
- Построение индивидуальных карьерных траекторий исходя из развития мыслительного и прикладного мастерства.
- Расширение агентности за счет развития кругозора и калибра личности.
- Методы мотивации и признания заслуг
- Программы поощрения за выдающиеся достижения в организационном развитии своего участка работы или подразделения.
- Поддержка высокопотенциальных сотрудников, которые видят возможности для компании и связывают с ними свои личные неудовлетворенности.
- Предоставление ресурсов организации для тестирования идей и гипотез.
- Методы досуга и отдыха
- Постановка практик организации досуга на разных временных масштабах.
- Поддержка индивидуальных увлечений сотрудников, в том числе создание клубов по интересам, предоставление ресурсов для хобби.
- Методы формирования окружающей среды
- Функционирование сообществ по профессиональным и личным интересам, включая развитие клубов по интересам.
- Дизайн офисов и организация офисной среды, в том числе эргономичные рабочие места, зоны отдыха, поддержка гибридного формата работы.
- Формирование удобной технологической инфраструктуры, в том числе использование современных инструментов для совместной работы и автоматизации процессов.
- Методы получения обратной связи
- Проведение регулярных опросов удовлетворённости и вовлечённости с целью выявления агентности и калибра личности сотрудников.
- Поощрение инициативы и открытого выражения мнений.
- Методы публичности и позиционирования
- Прозрачность в управлении и открытость для заинтересованных лиц, в том числе публикация ключевых результатов и планов на будущее (открытая политика общения с внешними стейкхолдерами).
- Поощрение публичной деятельности сотрудников, которые могут быть публичными агентами компании (ее корпоративной культуры, продукции, ценностей и т.п.)